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管理“亮剑”玩转年轻企业

　 2007年11月19日17:26:18　评论(0条) 字体:[大中小]
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　　夜深了，没有回家的钟跃民还在办公室不断地刷新员工论坛，但是，从宣布员工上网的新规定开始，除了点击数字在增加，论坛就再也没有什么动静了……

　　案例分析：

　　快乐的人性管理

　　人性化管理针对人性弱点发挥功能，快乐的员工能带来快乐的生产力和顾客。

　　酬勤的管理难点在于有效约束员工不当使用工作资源的同时，保持健康向上的士气。钟跃民的不安源于不知如何让这种对立关系尽快进入他与员工同心同德的统一状态。

　　事实上，在当代企业管理思想和实践中，公司和员工被审视和接纳为互相促进的共生并存关系。许多跨国公司的人性化管理方法正是这种关系的具体实践：快乐的员工带来快乐的生产力和顾客，快乐的顾客带来快乐的销售额，快乐的销售额带来快乐的利润，快乐的利润分享又产生快乐的员工。这是一种老板和员工人人心向往之的理想情境。

　　管理制度本来就是针对人性弱点发挥功能的。如工作资源，员工对其使用、利用、滥用在本质上是完全不同的。理论上，企业要求员工有效使用资源、合理利用资源、惩罚滥用资源。但实际上，“利用”(use)和“滥用”(abuse)之间存在着模糊地带，管理层和员工之间在此按“潜规则”行事。对网络平台及工作时间的管理也是一样，管理层一般会容忍相当程度的利用，如对偶尔为之的“公品私用”，企业一般不会大动干戈。

　　对物资性资源如工具设备的管理，企业大都有明确规定，员工也容易建立清晰的自我管理意识。但对非物资性工作资源如工作时间、信息资料等的使用规范和要求，由于可度量性差，监控成本高，规章制度往往难于落到实处。防止滥用网络资源仅依靠员工自律是软弱无力的，必须依靠制度和措施加以外部约束，并通过奖罚的实施转化为员工的内在行为规范。

　　然而，钟跃民所采取的管理措施首先忽略了员工通过网络平台交流满足其社会交往和寻求归属感的需要;其次，管理措施以罚立命，却没有事先申明管理层的基本态度及对员工的基本期望，更没有对监管措施的公开沟通和宣示;最重要的是，在对网络平台的管理已经失去前瞻性和预防性的情况下，钟跃民的管理行动把自己放在了员工的对立面，将网络交流平台的良性功能，以及员工需要的社区化氛围也一网打尽。正缘于此，合理的强硬的措施并没有给钟跃民带来管理的确定性。

　　至此，案例已为我们描绘出了对公司网络平台进行主动性管理的路线图：

　　1、界定网络平台的使用范围。当然某些岗位确实不需要使用这种工作资源，有些岗位和人员也可合并使用;

　　2、制定前瞻性和预防性的管理规则。根据企业文化的内涵(保守还是创新)及业务特点(产品导向还是服务导向)，确定管理措施的宽紧度，明确员工是否享有一定比例的网上冲浪时间等;

　　3、建立以共识为基础的网络交流行为规范，倡导网络言行的公德意识;

　　4、公开对网络使用的监管范围和措施，让公司的监管方式透明化;

　　5、坚持制度与实施的一致性。虽然是老生常谈，但也是企业避免常识性错误的最好提醒。

　　如此，员工看得见钟跃民的企业管理风向标，而钟跃民也帮助员工找到了自由主义的插旗点，网络交流平台上应不再有模糊的游戏规则。

　　戒律的决策之道

　　军事化戒律式管理不应该忽视对员工民主的尊重和自由心态的呵护。

　　这个情景案例为我们呈现了公司内一个再熟悉不过的情景，老板与员工非常清晰的心态再现，完全可预知的结局，但也完全可避免的尴尬。

　　对这一网络时代的人性化管理，及人文关怀与传统严格而清晰的戒律管理模式的有效嫁接，我们可以试着从决策的视角加以解读，当然，我们的解读也不仅仅限于此案例。

　　首先，该不该“亮剑”?该不该“亮剑”取决于事情的严重程度。

　　之所以让钟跃民觉得他应该“亮剑”，是因为他认为职工上班时间不应该玩游戏，不应该利用公司的资源而为了私事上网，何况很多时候，员工上网连私事都不为，仅仅是为上网而上网。

　　但是，员工上班时间上网和玩游戏给公司造成多大的损失，分散了职工多少精力，钟跃民并不知道，尽管他很想知道。

　　于是他自己选择亲自上网进行体验，了解到员工的动态，加上其它公司对此问题的处理模式，最终使得钟跃民“亮剑”了。

　　其实，让钟跃民感到“事态严重”的，不是上网和玩游戏给公司造成的损失，因为他也看到并惊异于论坛里关于公司销售策略的文章的精辟等，而是这一事件与来自他内心的长期养成的“军事化管理”，和“强大的执行力”的管理文化的冲突，对其权威的挑战与威胁，即使他对网上有关他个人的言论并不在乎，但他紧张这个他以前所未知的网络世界的透明，他的控制权和他在“网络里”对公司绝对话语权的丢失。

　　这种来自网络世界的新的威胁让他无所适从而匆忙“亮剑”。是他的内心的害怕和疑惧，以及来自助理的、与自己观点相背的事实让他匆忙“亮剑”。

　　其次，“亮”什么“剑”?从决策过程来看，钟跃民“亲自”上网查看了有关内容，调查了其它公司对类似事情的处理方案，听取了下属的意见，但并没有采纳下属的忠告，就匆忙宣布公司的决定，特别是在助理明确反对的情况下，坚持“对平时上网比较严重的3个同事进行处罚”。

　　可以看出，钟跃民对其决策的环境并不熟悉，对决策的目标并不清楚，最关键的是，对其决策实施主体的民主的漠视让人惊异。

　　电脑与网络是新的工具和平台，如何利用好，取决于公司的制度设计。但相关的制度设计又依赖对该工具和平台的熟悉和深入了解，对传统管理心态与文化的调整，对军事化戒律式管理模式的修正，对员工民主的尊重和自由心态的呵护，凸显公司决策的人文关怀

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